Inleiding

Er komen een aantal veranderingen aan die invloed hebben op jouw organisatie. Nieuwe wetgevingen, andere cao’s, premies en eerlijke lonen. Hieronder nemen we je mee in de belangrijkste ontwikkelingen en hoe jij hierop kan inspelen.

1. Nieuwe CAO voor uitzendkrachten  

Per 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten, waarin onder meer is afgesproken dat uitzendkrachten gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als medewerkers in vaste dienst.  

Wat betekent dit voor jou als werkgever? 

• Heb je uitzendkrachten in dienst via een uitzendbureau? Dan word je indirect beïnvloed: het uitzendbureau moet dezelfde arbeidsvoorwaarden toepassen als bij jouw vaste medewerkers.  
• Let op de arbeidsvoorwaarden: loon, vakantiedagen, toeslagen, pensioen. Alles moet minstens “gelijkwaardig” zijn.   
• Het betekent dat je grotere aandacht moet hebben voor de verhoudingen tussen vaste en flexibele medewerkers: verschillen in voorwaarden moeten kritischer bekeken worden. 
• Voor jou als opdrachtgever (ingehuurd via uitzendbureau) betekent dit dat je in het contract met het bureau zaken moet regelen zodat deze gelijkwaardigheid er ook echt is. 

2. Handhaving van de wet DBA:  

Voor wie nog niet bekend: de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) gaat over het voorkomen van schijnzelfstandigheid; zzp’ers die feitelijk als werknemer fungeren. Vanaf 1 januari 2026 geldt: het handhavingsmoratorium vervalt en de Belastingdienst gaat actief optreden.  

Wat betekent dit voor jou als werkgever? 

• Werk je met zzp’ers? Dan moet je kritisch checken: is er echt sprake van zelfstandigheid of klopt het eigenlijk op werknemersschap? Anders riskeer je naheffingen of correcties.  
• Documenteer de samenwerking goed: contract, werkzaamheden, autonomie, zeggenschap. 
• Overweeg vaste krachten aan te trekken of de samenwerking anders in te richten als de risico’s te groot worden. 

3. Wet toelating ter beschikking stelling van arbeidskrachten (Wtta)  

Deze wet stond gepland voor 1 januari 2026, maar is inmiddels uitgesteld naar 1 januari 2027 (of later). Toch is het verstandig om hier alvast op in te spelen.  Met de Wtta komt er een toelatings- en vergunningstelsel voor uitzend- en inleenbedrijven.  

Wat betekent dit voor jou als werkgever?  

• Als je arbeidskrachten inleent via derden (uitzendbureau, detacheerder) moet je erop letten dat deze uitlener toegelaten is onder het nieuwe stelsel. Anders bestaat kans op risico’s of contractuele tekortkomingen.  
• In de keten (inlening/uitlening) komt meer verantwoordelijkheid te liggen bij jou als opdrachtgever: je moet checken of de partij waarmee je werkt voldoet aan de vereisten.
• Start op tijd: ook al is het nog niet in werking, voorbereid zijn voorkomt last-minute stress en kosten. 

4. Wet meer zekerheid flexwerkers  

De regering wil flexwerkers meer zekerheid geven over werk en inkomen. De exacte inwerking is (nog) niet helder, maar de richting is: meer rechten voor flexwerkers, strengere regels richting werkgevers. 

Wat betekent dit voor jou als werkgever? 

• Flexibele contracten, oproepkrachten, seizoenkrachten: deze vormen worden mogelijk opnieuw gereguleerd. Houd in de gaten wat dit betekent voor jouw personeelsmix.
• Overweeg of je nu al processen klaarzet om flexwerkers beter te binden, of om flexcontracten kritisch te bekijken. 

5. Minimumloon omhoog

 Per 1 januari 2026 stijgt het bruto-minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder naar ongeveer € 14,71 bruto per uur bij een fulltime werkweek van 36 uur. 

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

• Je loonkosten lopen op voor werknemers die (nu of binnenkort) op het minimumloon zitten, ook bij jongeren en BBL-leerlingen gelden staffels. 
• Mogelijk moet je ook schalen net boven het minimumloon aanpassen om concurrentie- en interne loonrelaties in balans te houden.
• Zorg dat jouw salarisadministratie en contracten up-to-date zijn, zodat je geen boete of achterafkosten krijgt vanwege te laag loon.
• Dit kan ook effect hebben op toeslagen of bonussen van medewerkers in lage lonen. 

 

6. Wet toekomst pensioenen (Wtp)  

Het pensioenstelsel wordt fundamenteel veranderd: overgaan van een vaste uitkering (“middelloon-/eindloonregeling”) naar een premieregeling. De wet is in werking sinds 1 juli 2023 en de overgangstermijn loopt tot uiterlijk 1 januari 2028.  
Belangrijke elementen: leeftijdsonafhankelijke premie, transparanter pensioenvermogen, werknemers zien eerder wat hun pensioen is.  

Wat betekent dit voor jou als werkgever? 

• Je moet de pensioenregeling van jouw organisatie (of die van jouw pensioenfonds) analyseren en voorbereiden op de overgang: welke keuzes maak je, wat wordt de premie-structuur, hoe communiceer je dit naar medewerkers.
• HR en beloningsbeleid moeten ingericht worden op transparantie: medewerkers krijgen inzicht in hun opgebouwde pensioenvermogen.
• Mogelijke hogere kosten of investeringen in communicatie en administratie (pensioen-software, workshops) om de transitie goed te doen.
• Voor instroom van nieuwe medewerkers kan pensioenvoorlichting belangrijker worden als onderdeel van employer branding. 

7. Premies WGA en ZW  

Voor 2026 stijgen de gemiddelde premies die werkgevers betalen aan de UWV in het kader van de Werkhervattingskas: de WGA-premie stijgt van gemiddeld 0,83 % naar ~0,96 % en de Ziektewetpremie van ~0,50 % naar ~0,56 % voor werkgevers in het publieke verzekeringsgedeelte. 

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

• Dit betekent dat jouw loonkosten stijgen door hogere werkgeverspremies; goed om hier op te anticiperen in het budget. 

• Het effect is groter als je veel instroom hebt in de WGA/ZW of je veel verzuim hebt: de premies zijn deels ‘gedifferentieerd’ op instroom en sector.

• Verzuimpreventie, re-integratiebeleid en actief verzuimmanagement worden nóg belangrijker om deze kosten beheersbaar te houden. 

• Eigenrisicodragerschap (zelf de verantwoordelijkheid nemen voor WGA/ZW) kan interessant zijn, maar brengt ook risico’s en vereist goede kennis. 

 

8. Loonkostenvoordelen  

De regeling voor loonkostenvoordelen (kortingen/tegemoetkomingen voor werkgevers die werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt aannemen) blijft bestaan, maar is wel aan wijzigingen onderhevig.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

• Als werkgever kun je profiteren door werknemers met een arbeidsbeperking of oudere werknemers in dienst te nemen, dit verlaagt de effectieve loonkosten. 
• Zorg dat je aan de voorwaarden voldoet (doelgroepverklaring, loonsomadministratie) om het voordeel te krijgen. 
• In jouw strategische werving kun je dit inzetten als meerwaarde: maatschappelijke betrokkenheid + kostenvoordeel.
• Houd wijzigingen in de regeling in de gaten: de voorwaarden en omvang kunnen veranderen. 

 

9. Wet vereenvoudiging banaafspraak  

Het kabinet wil de regels voor de banenafspraak en de quotumregeling voor mensen met een arbeidsbeperking vereenvoudigen. Het wetsvoorstel is ingediend eind 2023.

Wat betekent dit voor jou als werkgever? 

• Minder complexe administratieve lasten bij aanname van mensen met een arbeidsbeperking, aantrekkelijk voor werkgevers om hier actiever op te zijn.
• Mogelijke nieuwe stimulansen of verplichtingen: geef aandacht aan hoe dit past binnen jouw HR-beleid en inclusiegedachte.
• Het is een kans om diversiteit en inclusie verder te versterken in je organisatie én tegelijkertijd kosteneffectief te werken. 

10. Loonstransparantie  

De Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen wordt per 1 januari 2027 verwacht in te gaan in Nederland. Werkgevers moeten transparanter zijn over beloningsstructuren, loonkloofverklaringen en gelijke beloning voor gelijk werk. 

Wat betekent dit voor jou als werkgever?  

• Je beloningsbeleid moet geëvalueerd worden: zijn functietitels, salarisschalen en criteria objectief, niet discriminerend?
• Voor werkgevers (zeker vanaf 100+ medewerkers) komen er rapportageverplichtingen over loonkloof tussen mannen en vrouwen, variabele beloning, etc. 
• Transparantie kan bijdragen aan employer branding (“we zijn eerlijk en open”) – maar vraagt wel dat je de administratie en beloningsstructuur op orde hebt.
• Het niet naleven kan reputatie‐ en financiële risico’s opleveren (boetes, claims, onvrede medewerkers). 

Tot slot 

2026 en 2027 brengen een golf aan veranderingen. Niet omdat je uit bent op extra regels, maar omdat de arbeidsmarkt verandert: meer gelijkheid, meer zekerheid, minder vrijblijvendheid. Als werkgever betekent dit dat je niet alleen reactief hoeft te handelen, maar proactief kunt voorbereiden. Zo voorkom je verrassingen, versterk je je organisatie en creëer je conditie voor duurzame samenwerking met je medewerkers.