Recruitment vs business: Op deze manier ontwikkel jij wel begrip voor recruitment!

Inleiding

Recruitment is misschien wel het meest onderschatte vak binnen organisaties.
Iedereen heeft er een mening over, iedereen voelt de urgentie, maar zelden wordt het echt begrepen.

Je werkt hard, houdt processen draaiend, onderhoudt contact met kandidaten en managers, maar toch voelt het vaak alsof jouw werk pas zichtbaar wordt als het misgaat.

Vacatures blijven openstaan? ‘’Recruitment loopt niet goed.’’

Alles is ingevuld? “Is vanzelfsprekend.’’

Het is alsof recruitment een soort onderhoudsdienst is: je merkt het pas op als het ergens hapert en dat is precies het probleem.

Want zolang recruitment alleen wordt gezien als uitvoerend, zal het nooit de invloed krijgen die het verdient. Zonder invloed kun je als recruiter of HR-manager simpelweg niet het verschil maken dat je wilt maken. In deze blog lees je hoe je begrip ontwikkelt binnen jouw organisatie en wat het oplevert als dat lukt

1. Begin bij zelfreflectie

Begrip krijg je niet door harder te werken of door te blijven uitleggen hoe druk het is.
Begrip begint bij zelfreflectie: hoe duidelijk ben jij zelf over wat recruitment doet, waarom dat belangrijk is en wat het de organisatie oplevert?

Veel recruiters werken hard “in het proces”, maar te weinig “aan het proces”.
Daardoor zien anderen vooral het operationele deel: de openstaande vacatures, de hires en de kosten. Wat ze niet zien is reden erachter.

Vraag jezelf eens eerlijk af:

Neem ik de business voldoende mee in wat ik doe?

Vertaal ik recruitmenttaal naar businessresultaten?

Ben ik zichtbaar met data, inzichten en resultaten?

Recruitment krijgt geen invloed door volume, maar door duidelijkheid.
Wie zichtbaar maakt hoe werving bijdraagt aan groei, klanttevredenheid of rendement, zorgt automatisch voor meer begrip.

2. Zorg dat recruitment gezien wordt

Recruitment is een taak die ligt bij HR, maar waar heel de organisatie gebruik van maakt. Breng organisatie dichter bij het proces aan de hand van de volgende adviezen:

Zoek aansluiting bij de doelen van de business. Vraag niet alleen: “Welke vacatures heb je?” maar: “Wat wil je als team bereiken, en welke mensen heb je daarvoor nodig?”

Gebruik de taal van de business. Praat niet in termen van time-to-hire of sourcing, maar over capaciteit, klanttevredenheid en omzet.

Plan vaste afstemming. Richt een maandelijks overlegmoment in waarin recruitment en business gezamenlijk vooruitkijken: wat komt eraan, wat is prioriteit, waar schuurt het?

Recruitment wordt pas serieus genomen als het zich laat zien als onderdeel van de business, niet als uitvoerder van HR-beleid.

3. Vertaal data naar betekenis

Veel recruiters verzamelen data, maar vergeten de stap naar betekenis.
Cijfers op zich overtuigen niet. Deze krijgen pas kracht als je uitlegt wat ze betekenen voor de business.

Bijvoorbeeld:

“Onze time-to-hire is 65 dagen” zegt niet zoveel.
Maar: “Door de doorlooptijd met 10 dagen te verkorten, kunnen we drie weken eerder omzet draaien” dat spreekt taal die iedereen begrijpt.

Gebruik data dus niet als verdedigingsmiddel, maar als middel om context te geven.
Laat zien wat er speelt in de arbeidsmarkt, hoe dat invloed heeft op resultaten en waar kansen liggen om slimmer te werken.

Zodra mensen begrijpen waarom iets gebeurt, verdwijnt frustratie en groeit vertrouwen.

4. Bouw aan gezamenlijke doelen

Recruitment en de organisatie werken het best samen als ze eenzelfde doel nastreven.
Niet alleen “x aantal hires”, maar een bredere definitie van succes:

Minder verloop.

Betere cultural fit.

Hogere tevredenheid van managers en kandidaten.

Meer voorspelbaarheid in instroom.

Plan samen met de business wat succes betekent.
Zodra je dat gezamenlijk bepaalt, ontstaat automatisch meer begrip, want iedereen ziet het grotere plaatje.

5. Laat zien wat je doet

Hier gaat het vaak mis: niet in het niet vinden van kandidaten, maar in de stilte daarover. Laat daarom zien wat je doet. Begin bij de context: hoe groot is de vijver? Hoeveel mensen voldoen aan het profiel, hoeveel daarvan zijn actief op zoek, en hoeveel heb jij al benaderd? Deel je response rate (hoeveel % ban de kandidaten die zijn benaderd reageren?): is die hoog of laag?

– Is de respons hoog, maar haken mensen toch af? Leg dat op tafel bij de hiring manager: waar ketst het? propositie, salarisband, timing, proceslengte?
– Is de respons laag? Vraag om hulp: kan de manager het netwerk openen, het verzoek aanscherpen, of de boodschap aantrekkelijker maken?

Reken het samen door. Toon niet alleen de kandidaten in je funnel, maar ook je inspanning ernaartoe:
– aantal berichten dat je stuurde,
– aantal intakes en voorselecties,
– tijd per stap (search, outreach, interviews, coördinatie).

Veel managers denken, nog steeds, dat kandidaten zichzelf melden en dat jij “na een half uurtje” iemand kunt voorstellen. Door je werk te kwantificeren en te duiden (wat zegt de data, wat hoor je in de markt?) ontstaat begrip. Begrip leidt tot betere keuzes: scherper profiel, snellere doorlooptijd, sterkere propositie.

Kortom: het niet meteen lukken is zelden het probleem. Het niet meenemen van de business wel. Als je draagvlak wilt voor recruitment, laat dan zien wat je doet met cijfers en met verhaal.

6. Geduld, structuur en herhaling

Begrip bouw je niet in een meeting.
Het is een continu proces van delen, luisteren en verbeteren.

Zorg voor ritme: een kwartaalrapportage, een maandelijkse update, een terugkerend overlegmoment.
Niet om te verantwoorden, maar om verbinding te houden.

Verandering kost tijd, maar elke kleine stap maakt verschil.
De eerste keer luistert men beleefd.
De derde keer gaan ze vragen stellen.
De vijfde keer denken ze mee.
En voor je het weet, vraagt iemand uit de business: “Hoe gaan we de wervingsstrategie voor aankomend jaar vormgeven”

Samenvatting:

Begin bij zelfreflectie

Zorg dat recruitment gezien wordt

Vertaal data naar betekenis

Bouw aan gezamenlijke doelen

Laat zien wat je doet

Geduld, structuur en herhaling

Op deze manier zorg je dat de dynamiek in jouw organisatie veranderd en dar recruitment gezien wordt als essentieel. Bedrijven die dit goed doen hebben: