Waarschijnlijk lees je dit omdat recruitment nog niet helemaal lekker loopt. Schaam je daar niet voor, want dat is bij veel bedrijven het geval. 
Om het in de toekomst beter te doen, begin je bij het vaststellen van het nulpunt. 
Dat betekent: kijken naar wat er goed ging én wat beter kan. 

1. Terugkijken en vaststellen

– Wat ging goed? 

– Wat kan beter? 

Pak pen en papier, of open OneNote, en schrijf op wat er het afgelopen jaar (of de afgelopen jaren) goed is gegaan. 
Recruitment heeft helaas vaak een negatieve lading. Correct me if I’m wrong, maar we lijken het nooit helemaal goed te kunnen doen. Vacatures niet ingevuld? Dan functioneert recruitment niet. Vacatures wél ingevuld? Dan krijgen we zelden een compliment. Beetje jammer, toch?  

Maar klagen helpt niet. Ik heb altijd de instelling dat als er iets misgaat, je daar zelf verantwoordelijkheid voor draagt of neemt. 
Krijg je niet de waardering die je verdient? Vraag jezelf dan af: neem jij de business voldoende mee in wat je doet? Laat je zien waar je tegenaan loopt en eis je de aandacht op die jij op jouw team verdient?  

Als je dit doet, zit je meestal niet in de situatie waarin je je onzichtbaar voelt. Zit je daar toch nog? Kun je dan eerlijk zeggen dat je bovenstaande hebt toegepast? 

Kortom: zorg voor begrip binnen jouw organisatie voor recruitment. 
Hoe je dat doet? Dat lees je in Op deze manier ontwikkel jij wel begrip voor recruitment!

Terug naar terug kijken en vaststellen

– Wat ging goed?

– Wat kan beter?

Vind je het lastig om te bepalen wat je moet beoordelen? Hier zijn een aantal voorbeelden van onderwerpen waar je een mening over kunt vormen: 

• Kwaliteit van hires (hoe functioneren ze?) 

• Retentie (wat is het verloop en wat is de reden?) 

• Cultural fit (wie willen wij zijn?) 

• Aantal ingevulde vacatures (hoeveel vacatures hebben we ingevuld?) 

• Cost per hire (wat betalen we voor één hire?) 

• Time to hire (hoelang staat een vacature open?) 

• Bron van kandidaten (waar komen ze vandaan?) 

• Aantal sollicitanten (hoeveel sollicitanten komen er binnen?) 

• Interviewproces (hoe ziet het proces eruit en waar haken mensen af?) 

• Candidate experience (hoe ervaren kandidaten het proces?) 

• Diversiteit en inclusie (hoe doet ons bedrijf het op inclusie en diversiteit?) 

• Planning (welke vacatures verwachten we komend jaar?) 

Het is heel normaal als je nu nog niet precies weet wat goed is en wat niet. Veel organisaties hebben geen benchmarks of cijfers vastgelegd, waardoor het lastig is te bepalen of iets een succes was. 
Geen zorgen: start op gevoel, en geef daarna een definitie en eerste norm aan elk punt. 

Voorbeeld: Time-to-hire 
Je hebt geen idee wat de gemiddelde time-to-hire is, maar je gevoel zegt dat het sneller kan. Misschien hoor je klachten uit de business dat het te lang duurt. Dat betekent niet automatisch dat het te langzaam ís, maar noteer het bij de verbeterpunten. 

Vervolgens ga je de feiten verzamelen: maak een lijst van alle functies die je hebt ingevuld, noteer de startdatum van het proces en de datum van aanname. Bereken het aantal dagen per functie en bepaal de gemiddelde time-to-hire. 

Stel dat dit 80 dagen is. Nu weet je nog niet of dat goed of slecht is. Vergelijk met het branchegemiddelde, overweeg bijzondere omstandigheden en bepaal een norm voor jouw organisatie. 
Bijvoorbeeld: 60 dagen is het doel en dan maak je een plan om daar te komen. (Weten hoe je een recruitment plan maakt? Dat lees in je deze blog schrijven) 

Doe dit voor elk onderwerp. Zo heb je voor 2026 een goed onderbouwde lijst met verbeterpunten. 
Het voordeel? Je kunt de business veel beter meenemen. 
Als bijvoorbeeld een hiring manager klaagt over een lange time-to-hire, en jij hebt de gemiddelde tijd én een benchmark, kun je met feiten een goed gesprek voeren. 

2. Planning en doelen 

Geef vervolgens aan waar je naartoe wilt. Wat wil je eind 2026 bereikt hebben? 
Koppel hier cijfers aan en plan acties in je agenda. 

Mijn advies: kies maximaal drie verbeterpunten tegelijk. 
Probeer je er te veel tegelijkertijd aan te pakken, dan verlies je effectiviteit. 
Maak een prioriteitenlijst. Heb je er één afgerond, dan mag er een nieuwe op. 

3. Samen doelen bepalen voor draagvlak 

Om echt impact te maken, is het belangrijk dat je deze doelen niet alleen voor jezelf opstelt, maar ze samen met je stakeholders en het management bespreekt. 
Door hen actief te betrekken bij het vaststellen van verbeterpunten en het bepalen van prioriteiten, creëer je begrip en draagvlak binnen de organisatie. 

Dit zorgt ervoor dat verwachtingen afgestemd zijn, de business jouw plannen ondersteunt en je later effectiever kunt sturen op resultaten. 
Samen doelen stellen betekent ook dat de verantwoordelijkheid gedeeld wordt en dat succes zichtbaar is voor iedereen die erbij betrokken is. 

4. Samengevat 

• Bepaal de onderwerpen die je wilt meenemen. 

• Beoordeel per onderwerp: gaat goed of ruimte voor verbetering. 

• Voer een nulmeting uit. 

• Bepaal de doelstellingen voor eind 2026 samen met je stakeholders. 

• Vorm op basis daarvan je projecten voor het jaar. 

• Plan deze projecten concreet in je agenda. 

Zo heb je een duidelijke, onderbouwde start voor het verbeteren van recruitment in jouw organisatie. 

5. Conclusie

Als je in 2026 echt andere recruitmentresultaten wilt zien, begint alles bij één simpele, maar vaak overgeslagen stap: weten waar je nu staat.
Niet op onderbuikgevoel, maar op papier. Met onderwerpen, met cijfers, met duidelijke keuzes.

Door eerst je nulpunt te bepalen, vervolgens maximaal drie prioriteiten te kiezen en die doelen samen met je stakeholders vast te stellen, maak je van recruitment geen reactieve “vacaturefabriek”, maar een strategische partner van de business.

Je krijgt:

• meer begrip voor wat je doet

• meer draagvlak voor wat je nodig hebt

• meer grip op tijd, kwaliteit en kosten

Kortom: de nulmeting is geen extra project, maar de basis onder alle recruitmentdoelen voor 2026.
Zonder nulmeting blijf je zwemmen. Met een nulmeting kun je sturen.