Inleiding

Met de vergrijzing inzicht en vacatures die maar niet ingevuld raken, zijn veel organisaties continu reactief bezig met werving. Je probeert openstaande functies te vervullen en de toekomst? Dat zien we dan wel weer. 

Precies daar gaat het mis. Hoe zorg je ervoor dat je organisatie klaar is voor wat eraan komt? Hoe vul je de gaten al voordat de eerste mensen met pensioen gaan? 

De kern: je moet de volgende generatie nu al wakker maken voor jouw organisatie. Beginnen voordat de pijn echt voelbaar is.

In deze blog laten we zien hoe jij in 3 eenvoudige stappen een helder campus recruitmentplan opstelt. 

Wat is campus recruitment?   

Campus recruitment is een begrip dat veel gebruikt wordt in de arbeidsmarkt en verwijst naar het gericht werven op scholen en onderwijsinstellingen. Maar het is meer dan “even bij een school langsgaan”. 

Campus recruitment is een strategische aanpak waarmee je: 

• Je organisatie toekomstbestendig maakt 
• Je naamsbekendheid onder studenten en starters vergroot 
• Gericht schoolverlaters aantrekt voor jouw functies 

Het is dus geen los project of een eenmalig gastcollege. Het vraagt om aandacht, een helder proces en een duidelijke strategie met een lange termijnvisie. 

Campus recruitmentplan

In een campus recruitmentplan breng je eerst de juiste basis op orde voordat je overgaat tot uitvoering. Wij adviseren om hierbij drie stappen te doorlopen. Deze stappen zorgen voor richting, focus en een stevig fundament voor een succesvolle implementatie:

1. Inventarisatie: inzicht krijgen in de huidige situatie, behoeften en randvoorwaarden.

2. Doelgroepanalyse: bepalen wie je wilt bereiken, waar zij zich bevinden en wat hen beweegt.

3. Doelen bepalen: vaststellen wat je met campus recruitment concreet wilt bereiken, zowel op korte als lange termijn.

Door deze stappen zorgvuldig te doorlopen, ontstaat een onderbouwd en doelgericht plan dat de uitvoering effectiever en consistenter maakt.

1. Inventarisatie 

Begin altijd bij je eigen behoefte, dit is de basis van jouw campus plan: 

• Waarom wil je campus recruitment opzetten? 
• Waar zitten nu en straks de gaten in je organisatie? 
• Binnen welk tijdsframe wil je resultaten zien? 
• Wie wil je aanspreken, oftewel: Wie wordt de doelgroep?  

Zonder vooraf gemaakte inventarisatie blijf je hangen in een opportunistische & reactieve manier van recruitment. Schrijf je inventarisatie uit, zodat je later kunt terugkijken of je doelen aansluiten bij de langer termijn behoefte van de organisatie.  

2. Doelgroepanalyse 

Als je de inventarisatie hebt opgeschreven, ga je je doelgroep verder uitwerken. Denk aan vragen zoals: 

• Welke scholen, studierichtingen en niveaus zijn interessant? 
• Waarom passen deze opleidingen bij jullie functies? 
• Welke vaardigheden en kennis brengen deze studenten mee? 

Belangrijk: zorg dat je altijd de waarom-vraag kunt beantwoorden. 
Dus niet alleen: 

“Mbo-schoolverlaters zijn interessant.” 

Maar: 

“Mbo-schoolverlaters zijn interessant, omdat zij beschikken over de praktische en theoretische kennis die we nodig hebben voor functie X en Y en voor functie X en Y verwachten wij dat er een grote uitstroom plaats zal vinden.” 

Zodra je dit helder hebt, is het belangrijk om het aanbod goed in kaar te brengen. Hoeveel studenten zijn er beschikbaar vanuit de studierichtingen die interessant bevonden wordt? In welke regio zitten deze studenten? Is het aanbod ‘voldoende’ ten opzichte van de behoefte? Dit is belangrijk om je doelen goed te kunnen formuleren. 

3. Doelen bepalen 

Op basis van de inventarisatie heb je al een goed beeld wat je doelen zijn. Heb je een uitdaging op vergrijzing over een aantal jaar? Of wil je jouw bedrijf als merk neerzetten binnen de jongere generatie? Of speelt er wat anders? Zet hiervoor concrete doelstellingen op naamsbekendheid en wervingsniveau. Wat wil je bereiken in zichtbaarheid en wat wil je de komende jaren concreet aannemen?  

Breng dan de kosten en opbrengsten in kaart: 

• Welke kosten maken we (tijd, materialen, reistijd, campagnes)? 
• Wat levert het op (instroom, talentpool, naamsbekendheid)? 

Zo creëer je begrip en draagvlak, ook richting directie en management. Door recruitment inzichtelijk en onderbouwd te benaderen, vergroot je het begrip en de betrokkenheid op alle niveaus binnen de organisatie.Heb je nog moeite met het ontwikkelen voor begrip voor recruitment vanuit hogerop? Lees hier de blog!

Maar Gen-Z zijn toch lui, verwend & veeleisend?  

Een generatie waar met een verkeerd oog naar toe gekeken word. Het is een aannamen die niet klopt. Hoe het precies ligt, kun je in deze blog lezen! 

Wat wél klopt, is dat Gen-Z en studenten andere verwachtingen hebben. Jij als organisatie zult moeten aansluiten op hun behoeften. Studenten/ Gen-Z zoeken vandaag de dag vooral een bedrijf: 

• Waar ze mogen meebeslissen
• Dat “chill” is
• En waar ze kunnen groeien 

Wat opvalt, is dat studenten meer kiezen voor gezien worden en de ervaring dan voor de baan. Hier ligt ook jouw grote kans als werkgever. Door jongeren vroeg te ontmoeten, bouw je een relatie op die verder gaat dan alleen een vacaturetekst. Dat is de basis van een duurzame instroom en een sterke werkgeversrelatie. 

Conclusie: Campus recruitment is geen sprint, maar een marathon 

Campus recruitment is een strategische investering in de toekomst van jouw organisatie. Het vraagt om voorbereiding, duidelijke doelstellingen, en een scherpe doelgroepanalyse. Maar als je dit structureel opzet, levert het meer op dan alleen instroom: 

• Je bouwt aan een herkenbaar werkgeversmerk
• Je versterkt jouw bedrijfscultuur 
• Je creëert een continue aanwas van nieuw talent

De organisaties die nu beginnen, hebben straks geen personeelstekort, maar een talentpool!