Uit het nieuwste UWV-onderzoek onder 3.551 werkgevers blijkt dat het aandeel werkgevers dat een kwalitatieve mismatch ervaart bij sollicitanten verder is toegenomen. Volgens werkgevers beschikken kandidaten niet over de juiste vaardigheden (64%), hebben ze onvoldoende vakkennis (59%) of te weinig werkervaring (55%).

Op het eerste gezicht lijkt de conclusie eenvoudig: er zijn te weinig goede kandidaten.

Maar klopt dat eigenlijk wel?

Deze cijfers zeggen namelijk niet objectief dat goede kandidaten er niet zijn. Ze laten zien hoe werkgevers de kandidaten beoordelen die zij spreken. En dat is een belangrijk verschil.

Misschien ligt de vraag daarom niet alleen bij de kandidaat, maar ook bij onszelf: is ons beeld van de ideale kandidaat nog wel realistisch?

Een ideaalprofiel is goed, zolang het ook echt doordacht is

Elke vacature begint met een ideaalbeeld, en dat is precies zoals het hoort. Je bepaalt welke kennis, ervaring en competenties iemand nodig heeft om succesvol te zijn.

Maar een ideaalprofiel is alleen waardevol als iedere eis inhoudelijk te onderbouwen is.

Waarom precies vier jaar werkervaring? Waarom juist deze opleiding? Waarom deze certificering? En wat gebeurt er als iemand op al die punten net iets minder scoort, maar op alle andere vlakken uitblinkt?

Te vaak zien wij dat vacatureprofielen nauwelijks veranderen. De functieomschrijving van vier jaar geleden wordt erbij gepakt, er worden een paar kleine aanpassingen gedaan, en vervolgens wordt iedere eis behandeld als een harde voorwaarde. Terwijl bijna niemand zich nog afvraagt: is dit profiel nog wel passend bij de arbeidsmarkt van vandaag?

Softe wensen worden harde eisen

In de praktijk zien we dat organisaties steeds meer wensen als harde eisen gaan behandelen: jaren werkervaring, een specifieke opleiding, ervaring met bepaalde software, certificeringen, exact dezelfde branche.

Op zichzelf zijn het allemaal logische wensen. Maar betekent het ontbreken van één of twee onderdelen automatisch dat iemand geen goede kandidaat is?

Een cv laat vooral zien wat iemand al gedaan heeft. Veel minder zichtbaar zijn eigenschappen als leervermogen, ambitie, nieuwsgierigheid, aanpassingsvermogen en motivatie. Juist eigenschappen die in veel functies uiteindelijk minstens zo bepalend zijn voor succes.

Een voorbeeld uit de praktijk

Neem een vacature voor een IT Engineer. Het profiel vraagt om vier jaar werkervaring, een afgeronde hbo-opleiding, ervaring met Azure en meerdere certificeringen.

Er solliciteert iemand met twee jaar ervaring, een afgeronde opleiding en aantoonbare affiniteit met Azure, maar zonder certificeringen. Op papier voldoet deze kandidaat niet.

In een gesprek blijkt echter dat hij in twee jaar tijd verantwoordelijk is geweest voor complexe projecten, zich buiten werktijd verdiept in nieuwe technieken en al bezig is met de certificeringen die nog ontbreken.

Is dit dan een minder geschikte kandidaat? Of kijken we vooral naar wat ontbreekt, in plaats van naar wat iemand daadwerkelijk kan?

Niet iedere functie laat ruimte voor concessies

Dat betekent overigens niet dat organisaties hun kwaliteitseisen moeten loslaten. Integendeel: sommige functies laten simpelweg geen ruimte voor concessies. Een arts heeft een medische opleiding nodig, een registeraccountant moet bevoegd zijn, een vliegtuigmonteur moet voldoen aan wettelijke eisen. Daar valt weinig over te discussiëren.

Maar bij veel andere functies ligt dat anders. Daar zijn vaardigheden aan te leren, en zegt een aantal jaren ervaring niet automatisch iets over iemands kwaliteit.

Dan is het belangrijk om vooraf bewust onderscheid te maken tussen eisen die écht noodzakelijk zijn, en wensen die iemand ook tijdens het werk kan ontwikkelen. Dat vraagt soms een andere manier van kijken dan we gewend zijn.

De arbeidsmarkt bepaalt ook de spelregels

Daarnaast mogen organisaties zichzelf best een eerlijke vraag stellen: waar staan wij eigenlijk ten opzichte van de markt?

Iedere organisatie wil graag de beste kandidaat aannemen. Dat is logisch. Maar waaruit blijkt dat jouw organisatie zich ook kan veroorloven om alleen de allerbeste kandidaat te accepteren? Waarom zou die kandidaat juist voor jouw organisatie kiezen?

Als je vasthoudt aan een perfect profiel, geen ruimte biedt voor ontwikkeling, niet onderscheidend bent als werkgever en tegelijkertijd verwacht dat recruitment die ene topper vindt, ontstaat er een probleem dat recruitment simpelweg niet kan oplossen.

Recruitment kan de kans vergroten dat je de juiste kandidaat vindt. Recruitment kan de arbeidsmarkt niet veranderen.

Wanneer een bepaald profiel nauwelijks beschikbaar is, blijven uiteindelijk drie keuzes over: je past je verwachtingen aan, je investeert in ontwikkeling, of je accepteert dat een vacature langer open blijft. Dat zijn strategische keuzes, geen recruitmentproblemen.

Generatie Z maakt dit vraagstuk alleen maar relevanter

De komende jaren wordt deze discussie alleen maar belangrijker. Generatie Z stroomt massaal de arbeidsmarkt op. Deze generatie beschikt logischerwijs nog niet over jarenlang opgebouwde werkervaring of een indrukwekkende lijst certificeringen. Wie uitsluitend op die criteria selecteert, sluit automatisch een grote groep talent uit.

Terwijl juist deze generatie vaak eigenschappen meebrengt die steeds belangrijker worden: ze leren snel, zijn digitaal vaardig, stellen kritische vragen, zoeken continu naar ontwikkeling en passen zich relatief gemakkelijk aan nieuwe technologie aan.

Dat zijn kwaliteiten die je niet altijd terugziet op een cv. Maar ze bepalen vaak wel hoe succesvol iemand uiteindelijk wordt.

Kijk verder dan het cv

Verder kijken dan een cv betekent niet dat je minder kritisch wordt. Het betekent dat je kritischer wordt op de juiste dingen.

Vraag jezelf daarom bij iedere vacature af: welke eisen zijn écht noodzakelijk? Welke vaardigheden zijn aan te leren? Waarom vinden we deze eis belangrijk? En is die keuze inhoudelijk onderbouwd, of gebaseerd op hoe we het altijd hebben gedaan?

Juist die vragen maken het verschil tussen zoeken naar een perfecte kandidaat en het vinden van de juiste kandidaat.

Conclusie

De cijfers van het UWV laten zien dat werkgevers steeds vaker een kwalitatieve mismatch ervaren. Maar die mismatch zit niet altijd bij de kandidaat. Soms zit hij in de verwachtingen die wij als organisaties hebben.

Misschien zoeken we niet naar de verkeerde mensen. Misschien zoeken we naar een kandidaat die nauwelijks bestaat.

Recruitment begint daarom niet bij het zoeken naar kandidaten. Het begint bij het herzien van onze eigen verwachtingen.